DISC的应用领域

DISC 人才测评

  简单来讲,DISC的用途无非就是认识自己+了解他人。而基于DISC进行招聘是当前使用最为广泛的目的了,但是招聘还只是最最基本的用途而已。单纯使用类似DISC的行为测评技术,是不能解决所有的问题,人力资源的从业者需要综合使用类似简历筛选、结构化面谈、一般能力测试这些技术进行综合的研判,而使用DISC技术,则是其中一个非常重要的环节。同时,不光光是在招聘用途上,还有类似比如职位调整,领导力提升,建立培训需求,都可以基于DISC开展工作,但是,DISC并不是阿司匹林,说到底,DISC就是众多工具中的一种而已。

  

招聘用途:

  当然,第一还是作为招聘,基于DISC图示与应聘岗位典型行为模式匹配,是DISC的主要用途,但是,说说简单,实际的系统演算还是比较复杂的。这个复杂性体现在匹配的数学模型,胜任力模型的构建,匹配的机理,以及不同匹配模式的差异。

  
员工评估:

  绩效评估,以及员工EAP辅导是DISC的第二个主要用途。这种用途可以帮助经理人及早了解员工的工作状态,并预测行为的调适能力,甚至可以预测压力的负荷状态。尤其是对于心理咨询顾问,DISC工具的压力表,以及调适表,可以传递出很多的信息,而基于Steady因子进行适应力预测,也是相当得有用。

  

文化整合:

  这是指怎样帮助新员工融入到组织中,我必须指出的是,文化整合很多时候都被人所遗忘,甚至是在大型的跨国企业,新员工入职的程序仅仅是泛泛的文件交流,而DISC作为非常好的Induction Guide,是我作为咨询顾问的历程中,所时时强调的。

  
职位调整:

  类似与员工评估的后续,我们并不希望员工发生了行为方面的问题以后再去采取措施,而DISC的预测能力,可以帮助经理人及早识别行为与要求的差异,并进行预防性的措施。听起来挺玄乎,实际上这正是disc的利害之处,作为disc的资深顾问,单纯凭借三张图示,可以非常透彻地了解一个人的目前状态-current state,并提供经理人非常深入的洞察。

  
员工EAP:

  我们不需要使用类似MMPI、SCL90这些心理诊断工具进行员工心理健康状态的评估,DISC可以根据行为模式之间的差异来预估员工的心理状态。在disc的理论中,我们把它称为pressure或者stress,pressure可以被翻译成为压力,而stress则应该被翻译成为倦怠。压力是暂时性的,而倦怠是长期性的。Disc可以帮助我们了解或预测这两种状态,并帮助来访者基于自己的内在行为模式,做出相应的调整。

  

职业发展:

  最后,DISC还可以被运用于职业发展。既然disc可以被用于岗位招聘,必然可以被用于职业规划。

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