【摘要】：现将百年来美国有影响的职业兴趣测验工具介绍如下：斯特朗是美国20世纪20年代初期卡内基技术学院心理学家迈纳的学生。作为美国军队职业兴趣测验部门的主测验官，他有条件利用当时能够得到的各种测验工具。1927年斯特朗编制的SVIB仅为适用于男性的职业兴趣测验工具。而在斯朗特的SVIB量表中，兴趣测验项目是与某一职业成员感到满意的标准相关。斯特朗著作中的见解预示着可能在今天被视为前沿的职业兴趣测验工具的发展。
美国职业兴趣测验工具从20世纪的早期开发，到后来形成开发热潮，再到测验工具的验证和使用，虽然不同时期的特点不同，但职业兴趣测验工具的持续编制与开发利用一直是人们关注的重要课题。现将百年来美国有影响的职业兴趣测验工具介绍如下：
(一) 斯特朗职业兴趣量表的编制与发展
斯特朗（E. K. Strong）是美国20世纪20年代初期卡内基技术学院心理学家迈纳（J. Miner）的学生。在一次学院研讨会上，有关对不同类型职业人群中进行区分调查问卷的使用介绍，唤起了斯特朗后来编制一种较好的测验人们职业兴趣量表的兴趣（D. E. K. Donnay，1997）。1923年，斯特朗在斯坦福大学专注于职业兴趣测验研究。作为美国军队职业兴趣测验部门的主测验官，他有条件利用当时能够得到的各种测验工具。在继承的基础上，斯特朗于1927年编制了有史以来第一个真正意义上的标准化职业兴趣量表——“斯特朗职业兴趣量表”（Strong Vocational Interest Blank，SVIB，1927），用以帮助退伍军人寻找适合的工作。
SVIB量表的特色是采用经验法编制。斯特朗通过大量调查发现，从事不同职业的人群，在兴趣的“喜欢”与“不喜欢”程度上是不同的。SVIB在各种职业、学习科目和娱乐活动中挑选那些能显示特定职业的从业者与普通人群两组之间有差异的项目，先编制了涉及男性的10种职业类型量表。然后对两组被试进行施测，一组代表专门从事某特定工作的标准职业（标准样本），另一组则代表普通人群的各种职业（参照组）。两组受试者反应不同的题目放在一起后，选出那些明显存在反应差别的项目，即构成了特定的SVIB（1927）。与心理测验有所不同，该量表不仅区分了不同人群对职业的“喜欢”与“不喜欢”关系，而且还用分值高低来显示个人职业兴趣的区别。测验得分提供了受试者兴趣与特定职业从业者兴趣特征之间的相似度指数。比较受试者在各方面的喜好分数与特定职业群体的差异，即可知道其职业兴趣。
1927年斯特朗编制的SVIB仅为适用于男性的职业兴趣测验工具。量表包括职业名称、学校科目、一般性活动、休闲活动、人格类型、配对活动的偏好度、个人特质和工作方式偏好共八个类型的项目。之后，斯特朗采用同样的方法于1933年编制出版了女性版的SVIB-W量表。在SVIB量表中，斯朗特运用了比奈智力测验量表的提问技术，每一受试者都要准确回答对什么活动感兴趣的同一问题，然后通过不是这一职业的不同样本与这一职业样本成员的比较，为各种职业建立标准。技术上是相同的，只是内容和人群上不同。更重要的是比奈和斯朗特达成共识，即效度应当直接与行为相联系。在比奈的量表中，智力测验项目挑选是以年龄标准有关。而在斯朗特的SVIB量表中，兴趣测验项目是与某一职业成员感到满意的标准相关。两者都是因为把测验直接与行为联系起来而成为兴趣测验的开拓者。
1943年斯特朗出版了他20多年积累的包括197个表和52张图，共746页的研究成果“斯朗特文集”（1943），被誉为计算机问世前人类动机研究方面的一部令人敬畏的百科全书（D. P. Campbell & F. H. Borgen，1999）。斯特朗著作中的见解预示着可能在今天被视为前沿的职业兴趣测验工具的发展。尽管当时技术条件有限，但使用斯特朗首创性因素分析法来检验职业兴趣结构，对后来霍兰德六边形模式理论的提出产生了重要的影响。
在斯特朗生活的年代，他的SVIB量表并未引起很大的反响。但在1963年他去世以后，SVIB作为经验法编制的量表，由于其高度的实用性而受到了测验量表编制者的钟爱，被用到了包括“明尼苏达多相人格测验”（MMPI）等多种不同的测验工具编制中。从20世纪60年代开始，斯特朗的SVIB量表得到了学者们的进一步修订与完善。从1963年开始，明尼苏达大学的坎贝尔（D. P. Campbell，1966，1969，1974，1985）博士被指定为兴趣测验研究中心的第一主任，主持了对SVIB量表的修订工作，继续对斯特朗的所有档案数据进行计算机处理，以至明尼苏达大学IBM卡片数据库涉及男女性别广泛职业领域的样本增加到了350个（D. P. Campbell，1995）。坎贝尔注意到，采用经验性方法使得人们能够编制出特定职业兴趣量表，区分出各种职业群体的兴趣模式。但由于在建构这种量表的过程中，编制者只注重项目的区分性，忽视了项目的内容，使得每种特定职业量表的题目几乎都涉及了非常广泛的领域，人们无法对从事某种职业群体的兴趣特点获得清楚的解释。1966年坎贝尔完成了SVIB男性版的修订，形成54个职业量表。1969年坎贝尔应用克拉克（K. Clark，1961）的制订同质性量表方法，完成拥有32个职业量表的女性版（SVIB-W）的编制。同时增加了“基本兴趣量表”（Basic Interest Scales，BIS），用来确定类似于库德量表的具有一定概括性的基本职业兴趣领域。
从20世纪70年代起，不同的理论和方法被同时使用于对SCII 的修订和解释，使得SCII的应用性被大大提高。1972年坎贝尔（D. P. Campbell，1972）基于霍兰德职业兴趣类型理论构建了“一般职业主题量表”（General Occupational Themes，GOT），用来确定六种职业类型，并试用于斯特朗所收集的资料处理。研究结果表明（ J. L. Holland，1985），GOT量表与经验性量表和同质性量表具有很高的一致性，对于进一步理解不同职业群体的兴趣特点是非常有益的。1974年坎贝尔（D. P. Campbell，1974）将BIS和GOT两项测验创新性地修订合并成了“斯朗特—坎贝尔职业兴趣测验”（Strong-Campbell Interest Inventory，SCII，1974）。站在巨人肩膀上的SCII，第一次拥有了理论基础，既有斯特朗的经验法理论，也有霍兰德六边形模型理论；首次在“基本兴趣量表”（BIS）中引入内容量表；同时抛弃了性别特征，倡导平等的性别对待，把男女性别的量表融入一个量表之中，既包含了1966年的男性版本，又包含了1969年的女性版本（T. Harrington & J. Long，2013）。
SCII是一个不断修订和完善的过程。汉森（C. Hansen，1985，1994，2005）借鉴了KOIS和SDS职业类型的许多长处，对SCII测验量表进行了多次修订，以反映职业兴趣测验的持续发展。1985年版的SCII是一个构建良好的修改。这是SCII的第一次完全的更新版本，因为新的参考群组及在开发所有职业量表中采用了新近的项目题库。通过参考群组，设计新的描述和增加手册中的信息，新修订的量表测验效度加强了，版本的总体技术提高了。尽管兴趣量表选择涉及许多因素，但是SCII提供了一个其他单个测验不能完成的宽泛而有深度的职业兴趣测验工具（V. L. Campbell，1987）。近年来，一些学者继续对SCII进行修订，以适应职业兴趣测验发展的需要。一些研究也试图在最新的SCII修订中融入“基础兴趣量表”和霍兰德职业量表的心理测量特征，并增加“个人风格量表”，但是坎贝尔的创新和霍兰德的结构仍然是该量表的关键特征（D. P. Campbell & F. H. Borgen，1999）。
从内容和结构上看，SCII量表包括：
①“一般职业主题量表”（GOT）。根据霍兰德职业理论建立了六个职业兴趣类型量表，每个量表有20个题目，一共120个题目。
②“基本兴趣量表”（BIS）。有同质性的23个量表。1985年版的SCII中每个量表的题目数量从5～24个不等。2005年版的题目数量为21~31个。BIS根据内容与相关性，分别被归结到六个GOT量表中。
③职业量表（OS）。1985年版本的SCII共包括207个职业量表，代表106种职业，含增加到23个职业上男女对应的46个新量表。除五种职业为男女共用同一常模外，其他每种职业均对男女分别建立了常模。1994年版本的SCII包括211个分别为男女构建的职业量表。
④特殊量表两个。专门测验学业满意度和内外向维度的量表。
⑤管理指标26个。一个遗漏指标，一个奇特反应指标，24个项目“喜欢、无所谓和不喜欢”测验的百分数指标（D. E. K. Donnay，1997）。
由于SCII的修订深化了GOT和BIS等概括程度较高的量表，把职业兴趣测验与性格测验多种策略结合起来对量表进行改进，因此获得更好的同时效度和预测效度（龙立荣，1991）。各量表的内部一致性信度和再测信度也得到了验证。一些研究结果认为(张惠敏，2004），SCII的同时效度要高于预测效度。而一些研究则指出（丁丽玮，2011），SCII适合于初、高中年龄以上的受试者，量表的重测信度在0.80以上，间隔20年为0.75，间隔35年以上为0.55。效度和预测效度好。一些研究结果表明（J. C. Case & T. L. Blackwell，2008），SCII量表的重测信度（间隔3～6个月）为0.90；基本兴趣量表的信度为0.86；一般职业主题量表的信度为0.89。同时效度和预测效度良好。有的研究结果也证明（陈，王垒和沈伟，1997），SCII为一种优秀的标准职业兴趣测验量表，有良好的信度和效度。总之，从SVIB到SCII，斯特朗职业兴趣测验量表目前已被各国广泛应用于教育升学、职业咨询和人事甄选工作中，成为影响世界职业兴趣测验的重要工具之一。
(二)“库德职业兴趣测验量表”（KOIS）
库德（G. F. Kuder）是职业兴趣测验工具编制的早期开拓者，一位长期致力于职业兴趣测验量表研究并卓有成效的学者。他从1930年开始职业兴趣测验研究，先后开发了一系列兴趣量表。与斯特朗不同，库德注重直接测验个人兴趣与某一职业人群平均兴趣的相似性，而斯特朗的职业兴趣测验量表则侧重测验某一职业人群与其他职业在总体上的区别。1934年，库德采用实证性方法完成了一份职业兴趣测验量表的编制。之后，库德又采用了同质性方法编制了职业兴趣测验量表。他先施测一些题目，将相关性高的题目放在一起，组成相应的同质性量表。通过反复施测比较，他把所有职业兴趣活动分成说服型、文秘型、机械型、服务型、计算型、科研型、户外型、艺术型、文学型和音乐型十种类型。1939年，库德（G. F. Kuder，1939）完成了为每种兴趣类型分别编制一套测验职业兴趣活动的量表——“库德个人爱好记录量表”（The Kuder Personal Preference Record，KPPR，1939）。
KPPR量表的题目形式是要求受试者进行喜好的强迫选择。即受试者需要从每一个项目的选项中判断和选择一个“最喜欢或最不喜欢”的选项，并根据在这10套同质性量表上的得分高低，确定受试者主要的职业兴趣类型。同时KPPR量表提供一个单独解释的小册子，为这两种最高的兴趣量表分别列出适合的相关职业（刘视湘，洪炜，2003）。由于KPPR内容不是十分宽泛，即使是大规模地应用，施测和计分的时间也相对较少，并且量表可以手工完成计分，因此受试者通常乐于接受测验。量表吸引了很多欧洲研究人员的关注。
随着社会的发展和适应现实的需要，库德（G. F. Kuder，1948，1956，1966，1970，1985）先后推出了不同版本的KPPR量表。1948年库德出版了新修订的“库德职业兴趣量表：C表”（The Kuder Preference Record，Vocational，Form C），获得了广泛的运用。1956年库德出版了“库德职业兴趣量表：DD表”（The Kuder Occupational Survey，Form DD）。1966年库德（G.F. Kuder，1966）在KPPR中引入了斯特朗SVIB以经验方法编制量表的一些思想，增加了大学专业量表，把“库德职业兴趣量表：DD表”修改为“库德职业兴趣调查量表”（Kuder Occupational Interest Survey，KOIS，1966），目的是为了测验人们特定的职业兴趣。
KOIS量表包括“验证量表、职业兴趣评估量表、职业量表、大学专业量表和实验量表”多个分量表。其中“实验量表”就有八个附加量表，补充管理信息，确定整个量表的效度。1970年库德曾对中学毕业生和大学生进行测验，结果表明平均相关系数为0.90。对其他群体的类似重测信度系数大部分在0.90以上。KOIS量表也获得了良好的同时效度和预测效度。一些研究证明了该量表对职业选择预测的正确性与其他工具一样具有可比性（K. R. Murphy & C. O. Davidshofer，2006）。
1985年，库德把霍兰德理论构想引入KOIS的同质性量表，修订形成了100组三选一强迫选择式构成的KOIS（1985）。每组包括三个有关职业活动的不同描述，分别归属不同的分量表，要求受试者必须从三者中选择一种最喜欢或最不喜欢的活动。KOIS （1985）仍分为“验证量表（Verification Scale）、职业兴趣评估量表（Vocational Interests Estimates）、职业量表（Occupaional Scale）、大学专业量表（College Major Scale）和实验量表（Experimental Scale）”五个量表。其中，“检验量表”用于检验问卷的有效性；“职业兴趣评估量表”为受试者对职业兴趣做一个概括的了解；“职业量表”用于反映受试者兴趣与某职业群体兴趣的相似性；“大学专业量表”用于测量受试者的学术兴趣；“实验量表”用于确定整个量表的效度（陈国鹏，2005）。KOIS（1985）的“职业量表”和“大学专业量表”由计分法实现，量表没有对照组。量表分为：“可靠性信息部分（保证问卷的有效性）、职业兴趣评估量表（传统的10个同质性量表）以及个人匹配”。“职业兴趣评估量表”按百分等级顺序排列，有高、中、低三个职业兴趣范围，男女常模分开。“个人匹配”为新增设置，旨在解决同质性职业内部一定程度上的异质性矛盾。库德认为，个人可单独地与另一个人或许多人匹配。这些被匹配者只代表他自己，而不代表某一职业（刘视湘，洪炜，2003）。
1988年库德编制完成了“库德一般兴趣调查量表”（Kuder General Interest Survery，KGIS）。该量表是库德一系列量表中的一种，是专门为测验青少年（6－12年级）的兴趣发展而编制的。KGIS量表共有l68个项目，包括了户外、机械、计算、科学、说服、艺术、文学、音乐、社会服务、文书和验证量表共11个量表。受试者需要对每组中的每个活动判断“最喜欢”和“最不喜欢”。其中，前10个量表测验十种不同的兴趣，是以内部一致性编制而成，各量表之间仅具有很低的相关或不具有相关，但每一量表中的项目则具有高度相关。KGIS的目的是帮助中学阶段的青少年了解自己的兴趣，并为教师或心理辅导员提供综合性资料。比如，男性在机械、计算、科学和说服量表上得分较高；女性在艺术、文学、音乐、社会服务和文书量表上得分较高（艾肯，等，著，张厚粲，等，译，2011）。由于青少年受试者的职业兴趣可能还不成熟，有关职业的知识也不够充分，因此库德普通兴趣量表并不包括任何特殊性的职业量表，而仅仅界定了10种较广义的兴趣范围作为测验的基础。同时量表所用的是一个全国性的标准化常模，并不是具有特殊性的个别职业样本。
1999年库德推出的“库德职业搜索与个人匹配”（Kuder Career Search with Personal Match）包含了库德职业搜索的所在特性，还增加了个人匹配程度的数据库。受试者在60个题目组上的反应同“现实中具有独特的兴趣和工作方式的标准人群”的反应进行匹配。该版本是个人与个人的匹配，而非以往的个人与群体的匹配。相关兴趣测量的有效性还有待深入。可见，库德职业兴趣测验工具的编制和完善是一个动态的发展过程。
(三) 霍兰德职业类型六边形模型理论与测验量表
霍兰德（J. L. Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，著名的职业指导专家。他1919年出生在美国内布拉斯加州的奥马哈（Omaha，Nebraska），父亲曾是一名工人，后成为一位成功的广告人，母亲是老师。霍兰德从小就有从事艺术工作的理想，然而他放弃了，因为他觉得自己其他方面更有才能。但是他一生都保持了对艺术兴趣的追求——收集艺术品，演奏钢琴。在选定心理学之前，他也曾探索过生命科学的职业。大学毕业之后，霍兰德在军队里担任文职人员、测验员和心理咨询助理。作为第二次世界大战期间军队的一名人事职员，他开始思考如何简明地区分士兵的人格类型。这是他后来开发职业人格分类学的源头（G. D. Gottfredson & M. L. Johnstun，2009）。霍兰德在明尼苏达大学攻读博士学位时开始注重数据在职业研究和指导中的应用。之后在西部保留地大学（1950—1953）担任学院教员和职业咨询员时，他深信学生有不同的职业人格和兴趣类型。于是，他开始概括总结职业人格和环境类型，并试图解决职业分类的现实问题。
从20世纪50年代开始，霍兰德对职业性向进行了深入的研究，先后编制完成了多个测验量表，并提出了影响深远的职业类型——六边形模型（RIASEC）理论。1953年，霍兰德通过对斯特朗经典著作的分析研究，继承了斯特朗关于职业量表多变量和多维度因素分析的思想，在文献分析与归纳的基础上，得出了可以把人们的职业人格和兴趣分成实用技术型（R）、调查研究型（I）、形象艺术型（A）、公众社会型（S）、经营管理型（E)和常规事务型（C）共六种类型的构想，并编制了“职业偏好量表”（Vocational Preference Inventory，VPI，1953）。VPI共有七个部分：一是个人心中的理想职业；二是个人感兴趣的活动；三是自己擅长或胜任的活动；四是自己所喜欢的职业；五是自己的能力简评；六是统计和确定自己的职业倾向；七是个人职业价值观（D. P. Campbell & F. H. Borgen，1999）。
VPI（1953）是霍兰德第一次评估300个不同职业的量表。1965年霍兰德（J. L. Holland，1965）把它修订为160个职业，并按R、I、A、S、E和C六种职业类型进行编排，给出每一种职业人格类型的共同特征和适合从事的职业类型。受试者根据对160个职业条目选择所得到的分值，可在职业分类表中查找职业。最终的测验结果既可以是宽泛的职业，也可以是具体的职业。
1957年霍兰德开始担任“全美奖学金委员会”（NMSC）主任，这促进了他采用大样本探寻和测验职业人格与环境类型的分类。他利用斯特朗兴趣量表研究哪种人格适合哪种职业，不同职业雇用何种人格特征的人，以及自己编制的VPI的测验运用与探索。1959年霍兰德提出，每一特定职业人格的人对应特定的职业环境，并根据环境类型区分与之相适应的职业人格或兴趣类型。霍兰德（J. L. Holland，1985）把职业人格和职业兴趣等同看待，认为职业兴趣是职业人格的表达形式，个人的职业选择就是自己主要的个性特征与环境相互融和。
1961—1966年，霍兰德发现了VPI量表存在着一些问题，比如，六种职业兴趣类型的项目随机安排，数目不等；测验的个人职业人格类型不能与标准的职业类型相匹配等。霍兰德开始构建一个搜寻适合自己职业人格或兴趣的职业类型。1967年VPI量表第六版发行以后，霍兰德把注意力转向了自我导向性职业兴趣搜寻量表的编制。之后，霍兰德来到美国约翰霍普金斯大学（JHU），继续采用更大更有代表性的样本进行测验和开发。正是这些工作经历和不懈的探索为霍兰德职业类型理论与测验量表的编制提供了成功的条件。1969年，霍兰德编制发表了“自我导向搜寻量表”（The Self-Directed Search，SDS，1969）。
作为自我进行施测、记分和解释结果的职业测验量表，SDS由四个部分组成：一是列出自己理想的职业。二是测验部分，分别就六种职业类型的活动（66种）、能力（66种）、职业（84种）和自我能力评定（12种）四个方面共228道题进行测验。职业活动要求受试者进行“喜欢”或“不喜欢”的选择；职业能力和职业偏好部分要求作出“是”或“否”的选择；自我能力评定要求受试者参照同伴对自己在所列各项能力上做七级评分。每一部分都是按RIASEC职业类型顺序排列。三是计分排序组成职业码，按六种职业类型的四个方面测验结果的得分高低，按由大到小取三种类型构成三字母组成的职业代码。四是寻找自己喜欢的职业。将测验得到的职业代码在《霍兰德职业代码词典》（Dictionary of Holland Occupational Codes，DHOC）中查找。DHOC是霍兰德按照自己的职业类型理论，把美国劳工部DOT中7 500种职业结合起来分析，赋予职业人格类型的代码。DHOC是将职业兴趣与具体的职业类别联系起来的创新成果，使得人们对职业人格或兴趣测验与各种职业之间的联系更加直接了。由于列出了每一职业从业者典型的个性特征及一般受教育水平，DHOC为受试者按照自己的职业兴趣类型搜寻适合的职业提供了广泛的应用前景。受试者对照分析自己的测验得分，就可以得到一组对应的职业。如果找不到，还可以变化三字母的排列顺序去寻找（张喆，2007）。因此，DHOC是霍兰德的又一重大贡献，对职业指导与咨询实践具有重要的应用价值。
SDS量表具有一些明显的特点：一是有效性，能提高自我认知，增加可考虑的职业数以及分析当前职业的满意度；二是自助性，可自我施测，自我解读结果，计分不需要电子处理，简单方便；三是多项性，量表可同时完成个人职业人格、职业能力及职业价值观测验；四是关联性，受试者通过测验可以学会系统思考个人特点与职业之间的联系；五是先进性，量表代表了测验技术与理论的进步，提供了理解人与职业之间的信息；六是信效度高，量表获得了较好的预测效度和同时效度，外部效度也较高，并得到了一定的验证。
SDS量表有四种版本：“常规版”（Form R）——SDS最原始的版本，使用对象为高中生、大学生和成年人；“简约版”（Form E）——专门为教育程度相对较低的成年人提供；“规划版”（Form CP）——为想换工作的成年人或专业人士设计，适合进行职业规划、职业行为与喜好的测验；“探索版”——为中学生和低年级大学生设计，源于简约版，适合年轻人使用。此外还有职业分类调查（CPI）、教育机会搜寻表(EOF)和闲适职业搜寻表（LAF）等一些补充材料。
1973年霍兰德提出了职业类型六边形模型（Hexagonal Model，RIASEC）理论，认为大多数人都可以分为六种职业人格或兴趣类型；现实社会中绝大部分职业环境也可以分为同样的六种类型；个体寻找能够使自己表达职业人格或兴趣类型的工作环境类型；个体职业人格或兴趣类型和工作环境类型的一致性与和谐度可用六边形模型RIASEC来解释和评估，距离越短，则其两者之间的关系便越紧密；相容度也可以用六边形模型RIASEC来表示，相邻类型有相容性或一致性，相对类型则为非相容性。霍兰德认为，个人职业兴趣与工作环境相适合的人将更可能进入这种环境，并且对这种环境更满意，在这种环境中表现得更好，同时选择留在这种工作环境中的时间长于那些与这种环境不适合的人（C. H. V. Iddekinge，D. J. Putka & J. P. Campbell，2011）。霍兰德职业人格或兴趣类型与环境类型相匹配的理论，不仅可以作为了解个体间差异和进行个别职业咨询的参考，也可以作为择业就业指导时的依据之一。受试者通过职业兴趣测验，可以找出一种或几种与自己职业兴趣接近的职业类型。
霍兰德职业类型六边形模型RIASEC理论，清晰而简明地把复杂的职业领域以六种类型带到了职业人格或兴趣类型的测验之中。由于较为符合逻辑和实证的科学标准，并为许多新编制的职业兴趣量表提供分数合成或结果解读的基础，霍兰德职业类型六边形模型RIASEC理论与测验量表影响着几乎所有当代的职业兴趣测验工具。为此，美国心理学会于1995年向霍兰德颁发了杰出贡献奖，以表彰霍兰德在职业心理测验中的杰出贡献，以及他的职业理论在职业生涯指导中的重要作用。
SDS量表具有广泛的应用。目前已被译成了20多种不同的语言，在全世界范围内使用。有1.4 亿人以上使用过SDS量表，或超过2.1 亿人使用过各种基于霍兰德职业兴趣理论的测验工具（张晓楠，2011）。但是，霍兰德职业兴趣测验工具主要运用于欧美文化环境，而跨文化的适用性却受到了各国学者的质疑。尽管如此，霍兰德职业兴趣测验量表与斯特朗和库德的职业兴趣量表一起，成为了世界职业咨询历史上最具影响力的职业兴趣测验工具，越来越受到人们的高度关注。
(四) 特蕾西和朗兹的“个人球型职业兴趣量表”(PGI)
特蕾西和朗兹（T. J. Tracey & J. Rounds，1993，1996，2002）从20世纪90年代开始，对职业兴趣进行了深入探究。在评估了霍兰德六边形模型和加蒂层级模型的适合度，验证了罗伊圆形模型和普雷迪格二维结构模型之后，他们发现这些模型理论都存在着一些不足或缺陷，比如，艺术形象型和公众社会型兴趣之间的关系既不符合六边形模型，也不符合层级模型。特蕾西和朗兹指出，在人物/事物、数据/观念维度所构成平面的圆周上均匀地分布着八种基本职业兴趣类型。随后他们进一步对职业兴趣的结构进行探讨，让受试者对多种各样的职业名称作出偏好反应。经过反复实验和分析研究，他们证实了职业兴趣中存在着名望的维度。而在此前的研究中，名望不过是一个宽泛的概念。虽然也作为人们评价不同职业的一个重要因素，但名望都没有被作为职业兴趣的测验点，或没有作为一个独立的因素进行测验。基于此，特蕾西和朗兹（T. J. Tracey & J. Rounds，1996）提出了职业兴趣结构由人物/事物、数据/观念和名望三个维度构成的球型模型（Spherical Model），指出在球型结构模型的名望维度上分布着十个基本职业兴趣类型。上半球（北极）有：社会科学（SS）、影响（I）、商业系统（BSy）、财务分析（FA）和科学（S），为高名望维度的兴趣；下半球（南极）有：质量控制（QC）、手工劳动（MW）、个人服务（PS）、建筑/修理（C/R）和基础服务（BSe），为低名望维度的兴趣。
球型结构模型建构之后，为了将名望同另外两个维度结合在一起，特蕾西和朗兹编制了包含24个项目的“职业偏好调查量表”（Inventory of Occupational Preferences，IOP，1996），并在美国大学生和高中生中进行了施测。通过对大学生和高中生的不同样本进行研究，他们证明了职业兴趣球型结构模型的存在（张宇，2013）。1997年特蕾西等人（Tracey，Watanabe & Schneider）在日本使用IOP进行测验，两次结果也证实了球型结构模型的合理性。之后，特蕾西根据普雷迪格（D. J. Prediger）的意见，釆用检验测验活动偏好和活动能力项目的方法，再次对球型模型结构进行检验。结果表明活动偏好和活动能力两个分量表都很好地契合了球模型结构（盛珊，2011）。为了检验自我效能感的结构，特蕾西编制了“偏好调查表”（The Preference Inventory, PI, 1997）。研究表明，活动的喜好量表和完成能力的评估量表同职业兴趣球型模型结构的匹配良好。特蕾西（T. J. Tracey，2002）指出，名望与人物／事物、数据／观念在球型模型结构中两两正交。而在人物／事物、数据／观念维度中的八种基本职业兴趣也包括了霍兰德六种职业兴趣类型。
随着研究的深入，特蕾西发现IOP和PI都存在着一些缺陷。比如有重复的项目；有分量表的项目数量不一致；有项目在球型模型上的位置不同，但名称却相似；有前后不一致的内容存在；内容与量表名称有不相符的等。为解决这些问题，特蕾西（T. J. Tracey，2002）以职业兴趣的球型结构为理论基础，结合两个量表编制了“个人球型职业兴趣量表”（Personal Globe Inventory, PGI, 2002）。PGI包括活动偏好（113题）、自我效能（113题）和职业偏好（108题）三个分量表。其中活动偏好和自我效能分量表中的项目数是相同的，并都采用七级评分（1～7），但是每个项目要进行两次回答：活动分量表选项为喜欢程度从“1非常不喜欢”到“7非常喜欢”的1～7级回答；自我效能分量表选项从“1完全不能胜任”到“7完全能胜任”的1～7级回答。
经过对PGI三个分量表的检测，并计算出受试者在三个维度（人物/事物、数据/观念和名望）上的得分，证明了PGI量表内部一致性系数为0.69～0.93，重测信度为0.77～0.88，效标关联系数为0.45～0.86（张宇，2013）。虽然合并的版本比单独使用某个分量表的信度要高，但是单独使用某个分量表的信度在可以接受的范围之内，并且在很大程度上降低了施测的时间。所以在施测时间有限的情况下，将PGI三个部分分开施测也是完全可行的。
PGI虽然最初的版本信效度较高，但测验的题目太多，受试者容易感到疲倦而不愿配合，且计分过于烦琐。为此，特蕾西（T. J. Tracey，2010）在原有理论结构的基础上，以项目反应理论（IRT）为基础，将原来八个基本职业兴趣量表的题目从每个量表六个题目缩减到四个题目，将原量表高低名望各五个分量表共60个题目缩减成只代表高低名望各四个共八个题目，编制了共40道题目的简版PGI-S量表。该量表包括社会促进、管理、商业细节、数据处理、机械、自然/户外、艺术和助人八个基本职业兴趣量表，以及高、低名望量表，一共10个量表，并给出了相同于霍兰德六边形模型理论构建职业兴趣量表的计算公式。这样，PGI-S除具有PGI良好的信效度外，还具有自身的一些优点（盛珊，2011）：一是量表题目少，共40个题目，对每个题目分别作“喜欢程度”和作“胜任力程度”两次回答，计分简洁明了，是一个简单有效的测验工具；二是量表同样引入了符合职业属性的“名望”维度，测量结果将更真实；三是量表反映该了研究领域职业兴趣结构的最新发展，内容符合时代发展，不存在过时的、滞后的题目；四是量表信效度良好；五是量表具有现代信息开放共享和技术新颖的特点，通过互联网络（http://vcc.asii.edu/index.shtnil）均可查阅所有信息，是职业兴趣测验与咨询的参考工具。
PGI为受试者提供喜欢的职业，能够胜任的职业和喜欢的职业类型三方面的信息。受试者完成PGI测验后可得到相应测验结果的职业信息。信息来源为美国劳工部《职业远景手册（Occupational Outlook Handbook）》（OOH，1996）。OOH中的职业都有三个代码，分别对应人物/事物，资料/观念和名望。根据OOH提供的信息，可以查询受试者适合的职业。由于根据PGI的八个基本兴趣得分可以得到霍兰德的六个职业兴趣类型得分，因此也可以从霍兰德的职业搜寻表中获取职业信息。目前，PGI已受到世界各国的广泛关注和应用。
(五) 美国大学入学考试中心(ACT)的职业兴趣量表
美国大学入学考试中心（American College Testing Center, ACT）是为高中生在报考大学过程中进行科目成绩测验与志愿填报测验服务的机构。20世纪70年代初期，美国联邦教育总署提出了生涯教育的设想，受到了广大民众的高度重视。1974年，美国国会通过了第一个生涯教育法案，设立了隶属于教育部的“生涯教育署”。当高中学生面临大学升学时，美国大学入学考试中心（ACT）会提供多种心理测验，帮助高中学生进一步了解自己的兴趣、能力和价值观等。由此催生了美国ACT面向报考大学时的高中学生提供专业或职业性向的多种测验。
1995年美国ACT在稳定性良好的霍兰德职业兴趣测验量表的影响下，将职业兴趣、职业能力与职业人格统一在一个综合的职业测验之中，编制了有23个类别的“职业评定量表”（Vocational Interest，Experience & Skill Assessment，ACT-VlESA），并在咨询实践中进行应用。
随着科技的迅猛发展，计算机在人们生活中扮演着越来越重要的角色，纸笔形式的测验逐渐被计算机测验所取代。而利用计算机作为工具进行测验和辅助解读已成为一种必然的趋势。于是一些基于计算机的职业测验与指导系统软件应运而生。DISCOVER系统就是美国大学入学考试中心（ACT）开发帮助高中学生进行专业填报、职业选择与规划，以接受进一步教育的软件系统。这些软件包括：职业生涯量表、了解工作领域、了解你自己、搜寻职业、学习职业要求、教育辅助、计划下一步、规划你的职业生涯和应付转变共九个部分。
在美国ACT中，高中学生除了完成数学、英语、阅读和科学推理的测验，在个人测验或评估环节，也就是报考大学报名时，高中生还需要完成帮助自我认知软件（DISCOVER）中的测验。ACT中的DISCOVER测验包含：职业兴趣、职业能力和职业价值观三个测验。职业兴趣测验用来了解学生个人想干什么，未来希望去干什么；职业能力用来测验和了解学生能够干些什么，或适合干什么；职业价值观测验用来探测和了解学生在工作中最期待获得什么，比如，期望获得金钱、权力、事业成就或社会奉献等（邓希冯，章建石，2011）。
ACT职业兴趣测验量表（Interest Inventory）的基本思路是根据普雷迪格（D. J. Prediger）的两个维度和霍兰德的六种职业兴趣类型划分，从六个方面进行测验，每个方面15题，共有90个题项。通过测验之后，高中生的大学入学考试报名才算是完成。而后，在ACT的测验成绩报告出来时，除了ACT的四项科目的分数之外，还有一些对高中生提出的专业选择的建议。ACT职业兴趣测验主要适用于高中生早期的专业报考、职业选择与职业规划。
美国ACT的DISCOVER软件最具特色的是“工作领域图”（World-of-Work Map）的使用。其工作几乎覆盖了美国所有的职业类型。ACT把这些工作分成12个区域，共有23个职业群组被标示在一个图中，并用字母分别代表23个不同的职业。即：A市场和销售，B管理和计划，C记录和交流，D财务，E存储和派送，F商用机器/电脑操作，G交通工具操作和维修，H建筑和维护，I 农业和自然资源，J工艺和相关服务，K家用和商用设备维修，L工业/设备操作和维修，M工程和相关技术，N医学专业和技术，O自然科学和数学，Q应用艺术（视觉），P社会科学，R创造／表演艺术，S应用艺术（写和说），T一般健康护理，U教育和相关服务，V社会和政府服务，W个人和消费者服务。
在“工作领域图”中，横坐标一端代表人，另一端代表物，表示你的工作对象是人还是物；纵坐标一端代表数据，另一端代表观念，表示你的工作对象是数据还是观念。“数据”指事实、数字和文档或者工作流程；“观念”指知识、洞察力、理论和一种新的表达方式或做事的新方法；“人”指关心别人、服务、领导力和销售等与人打交道的方面；“物”指机器、工具和原料等方面。由于23个职业群已被标定在图中，因而受试者可通过与不同职业群的远近来确定自己的职业方向。
美国ACT对职业兴趣、职业能力和职业价值观的测验软件涵盖了555个职业组。受试者接受测验时首先进行职业兴趣测验。职业兴趣测验的结果表明受试者喜欢有关物和观念的日常活动，同时DISCOVER总结报告会建议他去查看“工作领域图”中相应的职业群组。这样受试者就可以在这些区域里标记自己的兴趣。接受有关职业兴趣、职业能力和职业价值观的测验以后，受试者就可以得到自己的职业性向特征。然后查找自己在“工作领域图”中的位置而确定个人未来的职业方向。“工作领域图”的使用体现了美国ACT 对个人信息和职业信息进行精确测量并加以匹配的原则，这一策略使职业测验与选择变得更加直观而容易，因此堪称DISCOVER的经典之作。
(六) 戈尔德贝尔格的“俄勒冈职业兴趣量表”（ORVIS）
新世纪以来，为了开发一个对公共免费开放使用的职业兴趣测量工具，美国心理学家戈尔德贝尔格（L. R. Goldberg，2006）对“国际人格项目库”（International Personality Item Pool，IPIP）中2 035个项目与“坎贝尔兴趣和技能测验”（Campbell Interest and Skill Survey，CISS）量表进行了相关分析，对相关度较高的IPIP项目按照CISS量表进行了分类。先挑选出合格的项目，然后再根据量表的预测信度分析，删去或调换了那些降低量表信度的项目，编制形成了“俄勒冈职业兴趣量表”（Oregon Vocational Interest Scales，ORVIS，2006）。
ORVIS量表主要测验领导力、组织力、助人、创造力、分析力、制造力、冒险和博学八个维度的职业兴趣。前五个与霍兰德的六边形模型职业类型中的调查研究型（I）、形象艺术型（A）、公众社会型（S）、经营管理型（E）和常规事务型（C）五个兴趣类型相似。另外两个“制造力和冒险”则可以视为霍兰德兴趣类型中实用技术型的分解，来自于“坎贝尔兴趣和技能测验”。“博学”测验学术活动方面的兴趣，是CISS量表所没有的（L. R. Goldberg，J. A. Johnson et al.，2006）。ORVIS量表的施测是让受试者对每一种职业活动进行喜欢程度的判断或选择，采用五量级记分法，从“1 非常不喜欢，到5 非常喜欢”。量表的计分采取分别计算每个维度项目的平均分，最后得出受试者在不同兴趣维度上的得分。
ORVIS编制的出发点首先是戈尔德贝尔格认为测量可以有效地区分不同职业或学术领域的人群，它的区分效度甚至超过了能力或人格变量（C. T. Logue，J. W. Lounsbury，A. Gupta & F. T. L. Leong，2007）。其次ORVIS量表是一个公益性的职业兴趣测验量表。目前美国流行的很多职业兴趣测验量表都具有版权保护，并且是需要收费使用的。这种商业化的职业兴趣测量使得那些经费有限的研究者和学生在使用职业兴趣测验量表进行研究和测验时受到了限制。ORVIS量表不同于商业化的职业兴趣测验量表，戈尔德贝尔格设计的ORVIS量表完全在公共网络资源平台（http://ipip.ori.org/）上提供免费使用，量表的项目可以供全球受试者直接从互联网上下载，可以方便地使用（谢双，2011）。
ORVIS量表还获得了较好的信效度。比如阿史顿等学者（P. V. Ashton & L. Goldberg，2010）对量表进行的施测研究结果表明：所施测的两个样本中的内部一致信度都很高，从博学量表的0.79和0.75到组织力量表的0.90和0.91。而在ORVIS的效度方面，其结构效度在两个样本的数据中都提取了八个因素成分，并得到了八个因素分析结果的支持。目前，ORVIS不仅成为了美国最新开发的职业兴趣测验量表，而且它也是可以直接用于八个职业兴趣类型的测验工具之一。
